Fachanwaltskanzlei Despang, Thätner & Kollegen
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Unsere Kanzlei ist geprägt von umfassender Spezialisierung und Qualifikation, ausgewiesen durch die Fachanwaltschaften im Verkehrs-, Verwaltungs-, Arbeits-, Miet- und Wohnungseigentumsrecht bei den Sozien sowie Fachanwaltschaft im Strafrecht bei unserer Kooperationspartnerin Rechtsanwältin Rudolf.
Wir verstehen uns als moderne, verlässliche und faire juristische Dienstleister. Wir verfügen über ein weites Netz an Kooperationspartnern und sind für Sie über die elektronischen Medien jederzeit erreichbar. Während der Bürozeiten sind wir daneben natürlich auch persönlich ansprechbar. Wir freuen uns, wenn Sie unsere langjährige Berufserfahrung für Ihr spezielles juristisches Problem in Anspruch nehmen.
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Die Bedeutung der Abmahnung ist nicht zu unterschätzen. Sie spielt im Vorfeld des Ausspruchs einer verhaltensbedingten Kündigung eine erhebliche Rolle. Nicht wenige Arbeitgeber bereiten mit dem Ausspruch einer oder mehrerer aufeinander folgender Abmahnungen eine verhaltensbedingte Kündigung vor. Nicht selten führt eine weitere, auch nicht gegebene Vertragsverletzung dann zur Kündigung.
Der Abmahnung kommt somit eine ernst zu nehmende Warnfunktion zu. Da Abmahnungen zur Personalakte gelegt werden, besitzt sie des Weiteren eine Dokumentationsfunktion. Wollen Sie sich beruflich verändern und sich auf eine neue Stelle bewerben, kann eine erhaltene Abmahnung alle Zukunftspläne zunichte machen. Im folgenden erhalten Sie einen ersten Überblick darüber, was Sie im Falle einer unberechtigten oder unverhältnismäßigen Abmahnung tun können und sollten.
Form und Inhalt der Abmahnung
Abmahnungen werden in aller Regel schriftlich abgefasst, obwohl es gesetzlich nicht vorgeschrieben ist. Das gerügte Verhalten des Arbeitnehmers ist so genau auszuformulieren, dass dieser zu den Vorwürfen tatsächlich ausreichend Stellung nehmen kann. Pauschale Rügen und generelle Ausführungen sind nicht geeignet eine formgerechte Abmahnung auszusprechen.
Entfernung aus der Personalakte
Eine erteilte Abmahnung wirkt nicht zeitlich unbegrenzt. Erfüllt ein Arbeitnehmer nach einer Abmahnung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten über einen längeren Zeitraum unbeanstandet, verliert die Abmahnung ihre Funktion. In solchen Fällen konnte der Arbeitnehmer bisher die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen, notfalls mit gerichtlicher Hilfe. Dies wird nach aktuellem Stand der Rechtsprechung nicht mehr so einfach möglich sein. Das Bundesarbeitsgericht hat in einer Entscheidung vom 19.07.2012, 2 AZR 782/11, entschieden, dass ein Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran haben kann, eine rechtmäßige Abmahnung auch weiter als bisher aufzubewahren, selbst wenn er im Wiederholungsfall wegen Zeitablauf keine verhaltensbedingte Kündigung mehr auf die Abmahnung stützen dürfte.
Wurde eine Abmahnung ohne Vorliegen eines relevanten Fehlverhaltens ausgesprochen, kann und sollte der abgemahnte Arbeitnehmer ebenfalls gegen die Abmahnung vorgehen und die Entfernung aus einer Personalakte verlangen.
Ein Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte besteht ebenfalls, wenn
- das gerügte Verhalten kein Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten war
- der Arbeitgeber in der Vergangenheit Gleiches geduldet hat, ohne Sanktionen folgen zu lassen
- bei einem geringen Fehlverhalten eine Ermahnung ausreichend gewesen wäre.
Die hier aufgeführten Beispiele sind nicht abschließend. Jeder Einzelfall ist konkret auf das vorliegen der Abmahnung Voraussetzungen und der Verhältnismäßigkeit zu prüfen. Hierzu sollten Sie anwaltliche Hilfe in Anspruch nehmen. Diese erhalten Sie bei uns durch den Fachanwalt für Arbeitsrecht Gerrit Thätner.
Kündigungen bedürfen ohne Ausnahme der Schriftform. Mündlich ausgesprochene Kündigungen als auch Kündigungen per Telefax oder E-Mail sind nicht wirksam.
Wann besteht Kündigungsschutz?
Der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes kommt eine besondere Bedeutung zu. Das Kündigungsschutzgesetz ist das Instrument des Kündigungsschutzes. Es ist anwendbar, wenn das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat. Kurze Unterbrechungen des Arbeitsverhältnisses ohne direkte Anschlussarbeitsverhältnisse schließen unter Umständen die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes nicht aus. Dies bedarf der Prüfung im Einzelfall.
Kündigungsschutz besteht nicht, wenn ein Betrieb regelmäßig fünf oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt. In Betrieben, in denen regelmäßig zehn oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt werden, besteht Kündigungsschutz nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2013 begonnen hat. Teilzeitbeschäftigte sind bei der Feststellung der Beschäftigtenzahl anteilig zu berücksichtigen. Scheinbar selbstständige unabhängige Betriebe können rechtlich als ein Betrieb zu bewerten sein, was dazu führt, dass unter Umständen Kündigungsschutz gewährt wird, wenn weniger als zehn Arbeitnehmer in einem Betrieb beschäftigt werden. Hier ist eine genaue rechtliche Prüfung angeraten.
Fristlose Kündigung
Eine fristlose Kündigung kann nur aus wichtigem Grund ausgesprochen werden. Hierfür müssen Tatsachen vorliegen, die es unter Berücksichtigung aller Umstände unzumutbar machen bis zum Ablauf der Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Derart schwerwiegende Gründe liegen in sehr vielen Fällen nicht vor und die Kündigungen sind unwirksam. Oft fehlen auch formale Voraussetzungen wie zum Beispiel die Anhörung des Arbeitnehmers oder des Betriebsrats. Auch wegen der drohenden Sperrfrist für den Bezug von Arbeitslosengeld oder wegen des zu erwartenden schlechten Zeugnisses sollte bei einer fristlosen Kündigung stets geprüft werden, ob eine Kündigungsschutzklage erhoben werden soll.
Kündigungsschutzklage
Die Kündigungsschutzklage ist nach einer ausgesprochenen Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber das einzige Mittel die Kündigung zu beseitigen und den Arbeitsplatz zu erhalten. Arbeitnehmer, leitende Angestellte, Auszubildende sowie Geschäftsführer und Betriebsleiter können grundsätzlich im Wege der Kündigungsschutzklage von den Arbeitsgerichten gegen die Kündigung vorgehen. Etwaige Besonderheiten sind vorher zu klären.
Ziel der Kündigungsschutzklage ist die Feststellung des Gerichtes, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht beendet worden ist und zu unveränderten Bedingungen fortbesteht. Vom Arbeitgeber eingestellte Gehaltszahlungen sind geltend zu machen. Auf entsprechenden Antrag einer der Parteien kann das Gericht bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen die Auflösung des Arbeitsverhältnisses und die Zahlung einer Abfindung aussprechen. Die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage sollten zur Klärung des Prozessrisikos vorab anwaltlich geprüft werden, da jede Partei die Kosten des Verfahrens den erster Instanz selbst zu tragen hat. Die Kündigungsschutzklage kann nur innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung erhoben werden. Innerhalb der Dreiwochenfrist muss die Klage beim Arbeitsgericht eingegangen sein. Nach Ablauf der Klagefrist ist eine Geltendmachung des Kündigungsschutzes nur noch in wenigen Fällen möglich. Wird innerhalb der dreiwöchigen Frist keine Klage gegen die Kündigung erhoben, wird auch eine an sich unberechtigte Kündigung grundsätzlich wirksam und das Arbeitsverhältnis ist beendet. Soweit die Nichteinhaltung der Klagefrist durch Umstände eingetreten ist, die sie nicht zu vertreten haben, sollten Sie unverzüglich anwaltliche Hilfe in Anspruch nehmen, um überprüfen zu lassen, ob die nachträgliche Zulassung der Klage erwirkt werden kann.
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
Gerrit Thätner